E-Learning浪潮,企业人力资源部应当如何应对

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:《E-Learning浪潮,企业人力资源部应当》将通过两期文章分析分享当今企业引入E-            Learning系统的现状及成功经验,以求为相关从业者提供借鉴意义,欢迎持续关注、沟通交流。

在互联网、大数据日益发展的今天,无论是企业的经营生存模式,还是人们的工作生活习惯,都在随之快速的发生着变化。数据的力量,个人的作用在这个时代愈加凸显。作为企业第一资源的主责部门——人力资源部,在这个时代背景下又当如何应对。

“在谷歌,人始终被当作企业唯一最重要的财富,谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才,作为企业最高战略,这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本”。——《重新定义团队:谷歌如何工作 拉斯洛博克(Laszlo Bock)》

e-Learning”,如今这个词语的曝光率越来越高,许多企业也逐渐开始建设企业级“E-learning”应用,希望可以通过符合人们当前学习习惯的移动化、碎片化工具来辅助提升企业人才的培养效率,市面上也因此应运而生了很多e-learning软件公司、在线课程服务公司,企业E-Learning风风火火,但达到预期效果的企业却是寥寥无几。

互同科技研发部据此调研访谈了近百家引入在线教育软件公司的人力资源负责人,得出未能达到预期效果的原因主要有以下三点:


1. E-Learning相关服务商多为IT出身或视频编辑出身,不了解企业管理实务,专业性不足。

以功能定位而言,E-learning系统属于企业管理与IT技术、课件开发技术相融合的综合性应用服务,市面上E-Learning软件服务公司多为IT从业者出身,系统设计以功能种类完整、本身的体验性为主;而在线课程提供商提供的内容或为视频编辑从业者直接剪辑处理所得,或为传统培训机构直接将传统培训课程视频化所得,对企业管理、人力资源管理实务及在线课程研发的专业性和落地性了解不足,因此呈现出软件功能很炫,视频界面很好,但进入企业后却“不接地气”。


2. E-Learning系统引入后,后期运营工作不能迅速落地,难以达到预期。

主动引入E-Learning软件的企业多为劳动密集型、区域分散型的中大型企业,以目前国内人力资源部编制现状而言,大多人手都比较紧张,一人多职多岗的现象是为常态,企业人力资源部的人难以投入时间与精力去深入研究和频繁维护新引入的系统,在此背景下,E-Learning渐渐成为培训工作的补充辅助工具,或被弃之不用沦为面子工程。


3.E-Learning系统定位不准确,没有融入整个人力资源发展体系,作用未得以充分发挥。

企业人力资源工作虽有模块之分,相对独立,却环环相扣,有机融入到整个企业人力资源体系的E-Learning系统方能有效改善企业培训组织难、评估难的现状,提升人力资源发展的工作效率;并且根据调研情况发现,多数企业未能充分发挥E-Learning所带来的信息化、标准化、数据化的优势及特点,效率效益没能最大化。


最后

本文以国内企业E-Learning应用现状为主,将在下期文章继续探讨企业成功引入E-Learning应用的体系及建议,欢迎持续关注。是由国内领先的管理咨询企业、IT服务企业、知名高校及研究机构联合发起成立,致力于成为在线企业大学建设和运营最佳合作伙伴,欢迎各位领导、专家、从业者沟通交流。

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