E-learning课程如何推动?保证落地?

   1.宣传铺垫

       E-Learning对大多企业与其员工,是个新鲜事物,从认可接纳到支持投入,需要一个周期,长短因人而异。

       如果企业与e-Learning供应商前期谈判,虽未刻意保密,但确实等同于秘而不宣的,当一切就绪,把账号分配下去时,超过90%的员工,会感到诧异,会因有学习任务而产生抗拒。

       建议在老板与高层已经签字同意、或已签订合同之后,留有一个月时间,进行宣传铺垫。

       用内部刊物、QQ群、飞信、微信与闲聊等方式,传播这样的话语,“亲们,前期有很多伙伴反映工作有些力不从心,人力资源部已经立案解决中”,“好消息,人力资源部向董事会/总经办申请投入十万元,为公司员工引进E-learning网上学习平台,已获准”。。。。。。

       还可以与老板沟通,用员工联名申请的方式,拉开e-learning项目建设的帷幕。(用这个方法之前,请确认贵公司员工没有看到这篇文章,不然后果自负)

       通过这些方法,让员工形成两个观念——学习机会是自己争取到的,来之不易;公司是花了大钱的,一定要努力用好E-learning平台,把更多的成本转移到自己身上,这是公司对自己的投资。

       2.账号分配

       一百个账号,给谁使用,怎么给,大有学问。

       账号有限,初衷是安排一两个部门试用,在这里可以采用这样的办法——有限部门、有限账号。

       即在高层会议上公开招标,一百个账号,优先分配给两个部门来使用。

       不管是出于什么心理,一定有高层站出来,“我们部门员工平均学历较低,这个机会给我们吧”、“我们部门员工学历基础不错,可以有效测试E-learning的可行性”。。。。。。

       同样的,回到部门后,高层也不要强制分配账号,采用同样的办法,进行“饥饿分配”,告诉员工账号来之不易(不要暴露是自己抢过来的)。

       根据员工人数、平时学习意愿等实际情况,通过业绩选取学员,或引导员工主动申请,或进行内部推荐(每人投票推荐三人,最后得票在前的分配账号)。

       不去强制安排学习的目的,就是要通过内部宣传、引导,让员工认知到,账号申请不易,公司是投入了成本的。真正想学习的人,才有机会拿到账号。

       这样拿到账号的员工,才会珍惜,将之用好。

       3.学习时机

       很多行业,都有旺季、淡季之分。旺季的时候,公司从上至下,关注的都是销售,学习的心思肯定很淡。

       我们公司在旺季的时候,连固定会议都有可能取消,这是常情。

       当时我们公司E-learning项目落地执行是在国庆后,刚好国庆销售热潮过去了。销售繁忙的时候,会暴露出很多问题,收集好,去一层一层的问,“可不可以更好,该怎么做?”

       借机推出E-learning平台,一定会比较受欢迎。

       4.老板带头

       有的人会说,企业是老板自己的,老板学习是应该的;甚至会认为老板花自己的钱让员工学习,也是应该的。

       就算这些都对,在老板已经把钱花到我们身上时,钱就已经属于我们了,认真学习,那也是应该的。

       老板要首批分配有账号,定下自己的学习目标,定期通过内部刊物或信息平台,分享学习心得。例:学习到某个方法,以前做销售时遇到过棘手问题,没处理好,如果当时知道这个方法,问题就好处理了。

       发挥老板的主观能动性,带动员工的学习积极性。从意识层面让员工认清,他们是在用公司的资源,为自己学习。

       5.课程选取

       我们公司采用的E-learning平台,有超过千门课程,有通用类课程,也有专业类课程。一般来说,作为该项目的主管部门,会主动为学员选择安排课程。

       出发点是替学员考虑,不曾想犯了忌讳——“包办课程”是不会美满的。

       建议从不同层面出发,集大众智慧,选取出各类学员季度/半年/年度所要学习的课程。

       我们公司当初人力资源部选定30%-40%的课程,剩余课程是与学员及其上级沟通而来。

       6.分享沟通

       我们时常可见,这有个沙龙,那有个研讨会,这是因为,这些活动可以碰撞出思想的火花,让学习到的知识转变为可实操的能力。

       可以每个月召开一次分享沟通会,可指定大概的主题,每场人数不要多,与会人员做好准备,总结一个月学习中最主要的三点收获,发言时间三分钟。

       发言完毕后,主持人抛出几个案例,让学员思考,用学习到的方法解决问题。或者让学员根据方法设计应用场景。

       一定要把文字或语言描述的知识,转变为与自身相关联的、实操性强的技能。

       7.分组学习

       昨天的话题中,大部分培训经理都认为课堂学习不可取代,深表赞同。

       人类是群体性动物,很多事情,通过固定的群体长期进行,效果会更好。而学习,更是需要在群体中进行。

       分组可以参考原有的部门结构,同类岗位的员工,学习课程类似,阶段目标也会大体相同。作为小组负责人,要注重放大小组内优秀学员的学习方法、目标进度等,带动整个小组良性学习。

       分组还可以打破原有的部门框架,把不同部门、岗位相近的员工安排在一个小组,比如把售后部员工、客服中心员工、计划突出培养具备突发售后处理能力的店员等,他们在一起,可以相互借鉴,学习对方的优秀工作经验、方法,做到更快的成长。

      8.目标分解

       有一些员工,做事没有计划性,在手的任务,不做分解规划,任务进行中时,往往想着的是,时间还没到,今天学习十来分钟,不错,够了。

       等到还有一周时,才突然意识到,时间快结束了,任务无法完成。

       所以,教会各学习小组负责人,或各部门主管,把全年学习目标分解到月,再分解到周,按时或提前完成,绝不欠债。

       条件允许的话,可以全员实施《时间管理》、《目标管理》等课程,我们公司的员工,都会参加这两门课程的内训。

       每个月结束后,把目标与完成情况作对比,展现给学员。

       9.有效跟进

       学习初期一到三个月,学员会有新鲜感、兴奋感等,有意愿学习。

       当学习时间超过三个月以后,就会产生较大的惰性,或许会减少学习时间,或许会降低学习质量。

       这个时候,再去尝试改进,有些迟了。

       一定要在刚开始学习时,就进行学习跟进,具体方法为,每周在内部公共平台公布各学员、各部门的学习进度,每半月与学员电话沟通一次(学习劲头很好的学员,发个短信鼓励一下,或邮件发张贺卡表扬就可)。

       沟通前要清楚学员学习进度,要对当前学习课程有一些了解。

       奇数的沟通可以简单些,偶数的沟通之前可以查看学员刚刚学习完的章节,准备一两个问题,要让沟通从了解信息上升到提供帮助、解决问题的层面。

       这样做对E-learning项目负责人有很大挑战,一定要斟酌使用。

       我当初对口负责三十多位学员,就采用了这个方法,学习成效远超其他学员。

       10.高管意愿

       高管高管,平时都管着一群人,用制度与目标去约束他们,这会儿却被学习目标约束了,会抗拒、消极怠工,学习投入少,自然效果就差了。

       而且,E-learning的课程,对于高管来说,大多不太适用,学了没用,也会拉低意愿。

       所以,对于高管,不应制定过于僵化的学习目标,即学时、学分等,这些目标要低。最重要的,是邀请老板,针对高管学习的课程,讨论设计三至五个命题,要求高管学习完选择一个命题,提交一千字以上的论文。

       11.绩效考核

       作为培训人,一定了解绩效考核。

       对于基层员工来说,绩效考核基本等于无,所以此项适用于中层以上员工。

在一百分的绩效考核中,学习分配五分,在年终绩效考核时,将学时、学分、分享会参加情况、阶段学习目标有无延时、学习报告等学习表现,换算成绩效得分。

       学习表现达到某临界点,可以取得满分五分的绩效分,而每超出多少学习表现,还会额外增加一分的绩效分,最多额外增加三分绩效分。

       绩效考核中的分数,跟业绩关联的,也许难以突破,但是学习绩效分,是可以通过员工自己的努力去达成的。

       通过此举激励员工学习,不亏的。因为员工会因此成长更多,值得这几分绩效分的投资。

       12.学习评比

       人们做事情,总喜欢设立奖励目标,学习也不例外——每个大学都有奖学金,一部分中学都会有。

       确实,E-learning项目是公司花钱带给员工的福利,也许有人会觉得没必要设立优秀学习奖了。

       仔细想想,已经花了一大笔钱实施这个项目,又何必在意只需要再投入一点、却可以带来很大正面激励效果学习奖呢?

       设定公平公正公开的评比方案,按总人数的3%评选学习标兵,按5%评选优秀学员,公开会议上颁发证书、奖金。

       13.负面激励

       前面的12点方法,已经可以激励80%以上的学员积极学习了,但仍然有一部分人,不在意那些还没到自己口袋里的好处。

       那就来个狠招,达不成学习目标,等同于没有完成工作任务,会有负激励的,记住,这里不要搞成罚款。前面介绍了目标分解,就按照每个月的学习目标来考核工作,工作任务没完成,扣工资就是必然的了。

       负激励的金额要仔细考虑,大体上每月学习目标对应工资总额的1/10到1/8左右。

       如此一来,不在意奖励的学员,也被推动了。

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