为什么还有这么多的人需要e-Learning?

E-Learning进行需求定位,企业要在引入项目之前明确 “为什么要使用e-Learning”和“要实现什么效果”,以终为始地确定项目目标,这样才能有的放矢地制定后续的e-Learning项目实施规划。这个过程可以分为三个步骤:分析实施动因、明确功能定位和调整角色定位(见图表1)。


分析实施动因

不管什么类型的企业,决定引入e-Learning时一定是出于多种原因的综合考虑,可能是为了解决某些问题,也可能是为了企业未来的发展。如何判断企业实施e-Learning是否合适呢?时代光华研究院调研了众多企业,发现当企业是出于成本、资源、效率、效果、战略这五类动因引入e-Learning时,预期效果比较理想(见图表2)。


然而,很多企业在引入动因上存在两大误区,使应用效果无法达到理想预期。


误区一:对e-Learning的期望过高


这类客户希望能通过引进e-Learning给企业培训带来变革性、大跃进式的发展,解决企业全部的培训需求,甚至可能包括业务或团队管理方面的问题。但实际上,这种期望已经远远超出了e-Learning本身可以提供的价值。因为e-Learning毕竟只是一种学习方式、一个工具,要想实现期望,还需要培训管理者的精心运营。


误区二:对e-Learning的期望过低或不明确


这类客户一般分为两种情况:一是客户在传统培训方面已经有了比较成熟的运营模式并取得了比较好的效果,二是企业对培训本身就没有硬性要求。在这两种情况下,企业的培训管理者对实施e-Learning的动机不够强烈,对应用效果也不是特别关注。即便引入,培训管理者也没有采取积极的态度去探索和实践其在自身企业的有效应用模式,更不会投入太大精力去推广和运营e-Learning项目,使其基本处于一种可有可无的尴尬状态。


明确功能定位

e-Learning的功能定位是指:根据企业培训工作的不同发展需求,e-Learning需要发挥不同的作用。通过对大量企业的调研分析,可将功能定位分为六项(见图表3)。


企业对培训的个性化需求使e-Learning的功能需求也变得个性化,总体而言,类似的培训需求一般会对应类似的功能需求。比如:定位于能力培养时,一般要求e-Learning能实现基于岗位的课程体系的搭建;定位于人才发展时,一般要求能在e-Learning上设置岗位能力素质模型(或岗位任务模型)及学习路径图;定位于战略支持时,则要求e-Learning根据企业实现外部经营、变革创新、内部协同、品牌推广等不同战略举措具有不同的功能。


e-Learning的六种功能定位并不存在固定的发展顺序,只要其功能可满足培训工作一定时期的发展需求,那么它的定位就是恰当的。目前,e-Learning的功能定位主要集中在在线学习、培训管理和能力培养三方面。随着企业培训发展需求的变化,企业对e-Learning的功能定位也会发生变化,这种变化往往不是单一的,而是多个功能定位的组合。


找准角色定位

由于企业对e-Learning的功能定位和应用重要程度的不同,可以将其角色定位分为三种:企业主要培训方式、传统培训方式的补充和企业重要培训方式。


从调研结果来看,企业对e-learning功能定位和角色定位并不是一一对应的,而且随着企业对e-learning功能定位的复杂度和重要度的增高,e-Learning的角色定位经历了从主要到补充又到重要的一个半轮回。这就需要企业根据功能定位的变化及时找准角色定位,使之与公司的人才发展战略相适应。


不同的定位对应着衡量e-Learning项目是否成功的不同评价标准,明确e-Learning的功能定位和角色定位,是下一步制定e-Learning项目实施规划的根本前提,也是企业建设e-Learning学习管理体系及支持资源(人、财、物)的基本依据。e-Learning应用需求分析为企业实施e-Learning项目指明了方向,为项目成功实施奠定了基础。


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