企业E-Learning应用呈现四大趋势

10年来,企业E-Learning经过了自己建立平台、研发课程的“农业时代”,以及从外部购买平台、课程的“工业时代”,现在已经开始进入e-Learning的“信息化时代”。目前,信息化时代的企业E-Learning应用呈现出四大趋势。

10年前,时任外经贸部副部长的张祥,就曾经关注过刚刚传入中国的E-Learning,在他的主导下,外经贸部曾是中国企业E-Learning的最早探索者。10年后,已经退休的张祥站在“中国企业E-Learning卓越实施年会”的讲台上,对台下800多名与会者说:“E-Learning发展到现在,我们已经形成一个共识:它是提升企业的现代学习方法,也是提升国家软实力的重要途径。10年来,E-Learning的产业规模虽然还不够大,但发展速度很快,潜力巨大。”

这有赖于众多E-Learning厂商不断的努力,也有赖于他们对企业E-Learning发展趋势的准确把握。按照时代光华应用实施研究院院长倪合明的说法,10年来,企业E-Learning经过了自己建立平台、研发课程的“农业时代”,以及从外部购买平台、课程的“工业时代”,现在已经开始进入E-Learning的“信息化时代”。

那么,E-Learning的信息化时代具备哪些特征?企业E-Learning应用领域将发生哪些重要的变化?又将给众多E-Learning厂商带来哪些机会呢?在本刊记者的采访中,时代光华市场总监季成表达了这样一个观点:企业E-Learning发展的每一个阶段,都是与社会的发展进程非常吻合的。所以,考察这个问题,必须和社会大环境联系起来。

从高新技术产业向传统产业拓展

企业E-Learning应用呈现四大趋势在几年前的一份调查报告中,对企业E-Learning在行业产业的分布状况,曾以“行业差距巨大”来描述。该报告通过对E-Learning企业客户名单的收集与分析,发现客户多集中于IT、通讯、电子、生物等高新技术企业中,而在机械制造、交通、建筑、能源、化工等企业中占的比例很小。

现在这一状况已经发生了改变。在“中国企业E-Learning卓越实施年会”上,众多从事传统产业的企业踊跃参会,成为会议的一大亮点。在这些企业中,有长城宽带、长虹集团、曙光信息、中国联通等高新技术企业,更多的企业则来自传统产业。其中,既有沈阳机床、徐工集团、陕西龙门钢铁、现代汽车、一汽集团等大型制造业企业,也有葛洲坝集团、中建集团、长城物业、龙发建筑等建筑业企业,还有壳牌(中国)、中煤集团、中国石油等化工能源企业。在日程的安排上,主办方特意开辟了“生产制造型企业中的应用”、“能源、建筑行业中的应用”两个分会场,以满足与会者交流沟通的愿望。

来自台湾生达制药的林美娟对记者说,在台湾,企业E-Learning已经开始向钢铁、水泥、化工等传统产业渗透,并取得了不俗的业绩。在会上,她专门以“传统产业如何利用数位学习提升竞争力”为题,介绍了这种发展趋势。

发生这样的变化,有多种原因。除了观念的改变外,还由于国家对传统产业提出了转型升级的要求,企业因此需要提高自主创新能力,这就带来了大规模员工培训的需求,而E-Learning以其突出的优势成为企业培训的首选。来自沈阳鼓风机集团的人力资源部负责人谈到,现在东北的很多大型企业尤其是国有企业,都在考虑引进E-Learning,“在现阶段,企业最看重的是知识的传承。我们集团曾出现过这样的情况,就是以前老员工技术很熟练,但他只会操作不会理论。当过了几年又需要这个技术的时候,老员工早退休了,新员工根本不懂,只能从头再来,耗费了很大的人力物力,我们对此非常痛心。而现在我们可以把老员工的经验制作成课件,上传到网上,把这些经验留在企业,也使传统的师傅带徒弟的方式发生了改变。”

从中心城市向二三线城市扩张

几年前,提到企业E-Learning,人们的印象是北上广深等几个中心城市的大型或超大型企业,但现在这样的市场格局已经发生改变——企业E-Learning已经开始向二三线城市的中小企业大幅度扩张。

从时代光华驻地服务机构的分布就可以看出这种一点。时代光华是目前E-Learning厂商中全国驻地服务机构最多的的公司,有超过100家驻地服务机构,接近四千人,而这些机构绝大部分布局在二三线城市,少数已经到达县级市。

出现这样的变化与中国经济的飞速发展有关。如今,越来越多的中小型企业正在快速成长,并迅速在二三线城市崛起,逐渐跻身于大型企业的行列中。时代光华市场总监季成提供的数据表明,全国的中小企业已占企业总数的99%,占接近80%的就业人口,占GDP的比重达到60%。

随着企业的成长,人才的培养成为企业下一步发展的最关键要素,而使快速培训人才的需求变为现实的是网络的快速延展。“由于国家政策的助推,现在不要说二三线城市,农村也开始有了宽带。”时代光华副总裁张启东说,在大城市里,有很多传统的面对面的培训机会,但二三线城市缺乏这样的机会。当中小企业员工从网络上看到一些大师级的课程时,他们都非常兴奋。

二三线城市的中小企业对E-Learning的渴望比大城市的企业还要迫切。季成表示,这些中小企业具备了创业的基础,但尚不具备系统的知识和管控能力,他们第一需要培训资源,第二需要工具和手段,第三需要和厂商合作。“我曾经对湖北、广东、安徽的企业HR或培训主管做过调查,结果很恐怖,他们中有70%左右没有受过系统的专业训练,多是中文、行政管理、市场营销、工商、贸易等专业毕业的。以E-Learning为基本架构的企业培训系统的建立,是非常专业的东西,但他们却认为,人力资源部门是什么人都能干的。所以,要实施E-Learning,这些中小企业就必须寻求厂商的帮助。”

企业E-Learning向二三线城市的中小企业迈进,也是国外E-Learning发展的潮流。统计显示,在美国有80%的大型企业已经使用E-Learning,中小型企业也已超过了50%。

企业E-Learning应用呈现四大趋势

在这些企业中开展E-Learning会遇到很多困难,首当其冲的是企业的培训经费缺乏,这也是很多厂商不愿或不屑进入中小企业的原因之一。现在,这一问题有望得到解决。在这次大会上,工业和信息化部软件与集成电路促进中心与时代光华正式签约,共同搭建“国家中小企业人才培养公共云服务平台” 。该平台将从中小企业实际困难入手,为广大中小企业提供技术创新、信息化、人才培养、知识产权、投融资咨询、品牌建设与市场推广六大方面的服务内容,助力中小企业走向产业化规模经营之路。而争取政府对中小企业的财政补贴,也将是其中的重要内容。

向企业应用纵深发展

已经实施E-Learning的企业,经过多年的摸索,并结合其他企业的经验,已经摆脱了过去为学习而学习的盲目性,开始注意因企制宜,将员工的学习与企业的主营业务和发展战略相结合,让E-Learning直接为企业发展效力。

在学习内容上,以往的E-Learning,常常是一些企业管理、企业制度、企业文化等通用课程,现在更加注重与员工工作岗位的结合,并涉及到具体某一岗位流程、操作流程的培训。

反映在资源上,是企业越来越注重内部课件的制作。来自曙光信息产业有限公司的人力资源部负责人刘宁说:“在E-Learning学习上,我们最引以为傲的就是内部课程资源库。”现在,曙光的内部课程已经有230多门,分为曙光文化、产品销售、技术方案等十几个大类。通过内部课程的积累和提升,保证了公司整体绩效水平的提高。

泸州老窖人力资源部门负责人熊娉婷介绍,集团今年推出了大坛定制酒,并把它作为集团新的经营增长点。产品推出之后不到一个月,人力资源部就和销售公司一起设计开发了《新产品:大坛定制酒》培训课件。课件对新产品的特性、产品的卖点、与普通国窖的区别做出了清晰的描述,还预设了很多问题,如当消费者问及为什么要卖这么高价的时候应该怎样回答,定制的流程是什么等等。各销售部门的人员、电话、邮箱也尽列其中。“作为人力资源部门,第一要为老板想,第二要为部门想,第三要为员工想。老板想的是这种产品卖好了,股票还得涨;销售想的是产品太贵,压力太大了;员工想的是万一没人买,年终奖又泡汤了。相信我们精心制作的课件能够解决他们的烦恼,能直接推动企业发展目标的实现。”

从企业纵向的价值链来看,企业E-Learning已不仅仅被视为员工内训的一个工具,随着E-Learning应用价值逐渐被企业发掘,越来越多的企业开始尝试将E-Learning推向价值链上的供应商、渠道商、分销商和客户等外围合作伙伴,以提升信息传递的速度并保证信息传承的一致。

就曙光而言,公司已经将应用对象扩展到全价值链,除公司全体员工方面外,还包括代理商、委托外包服务人员。对代理商,曙光及时发布公司新闻动态、产品公告,以及最新产品和技术解决方案,使他们能够在第一时间了解到公司最新情况。对委托外包服务人员,公司设立专门部门负责培训,并自编教材,制成课件上传到平台上。服务人员通过学习考试取得了资格证书,才能代表曙光为客户服务。

事实上,就上下游企业而言,本身就有这样的需求。“两年前,有几个经销商就曾找到我说,能不能悄悄给我几个号,我也想学学里边的一些内容。”熊娉婷认为,E-Learning应该满足所有客户的需求,从今年开始,泸州老窖将和全体经销商实现知识共享,以便在合作的时候找到更好的结合点。

企业E-Learning的学习主体是员工,如何让员工主动学习,是人力资源部门非常头疼的问题。前几年的E-Learning学习,主要是在制度规章压力下的被动学习,现在已逐步向主动学习过渡。除了在需求分析、活动策略设计、课件内容设计上着力外,企业将E-Learning学习与职业路径生涯、岗位胜任能力结合起来,形成了一种内在的学习驱动力。

陕钢集团网络大学开办了MBA研修班,并将研修与干部聘用相结合,考核结果是决定科级干部和一般管理干部是否聘用的重要依据。研修班结业合格后,集团内部承认硕士学历,并与晋级和薪资挂钩,每人每月将有300元的补贴。

曙光集团则为员工设立了管理、专业两个发展通道,管理通道有主管、二级经理、一级经理、总监,专业通道有工程师、高级工程师、主任工程师、专家。员工进入公司一两年后,经过学习培训,就可以申请相应的技术职称,享受同级管理人员的工资待遇和公司福利。

酝酿本土企业实施标准

经过10年的发展,中国的企业E-Learning已经积累了丰富的经验,为了更好地在企业规划和应用E-Learning,使企业更直观更准确地诊断和描述自己的E-Learning现状,更有效地完成培训计划,国内的研究者们参考国外标准并结合国内企业的实际,开始推出E-Learning成熟度模型。

其中,倪合明在总结了5000多家企业实施E-Learning经验的基础上,提出了E-Learning导入与实施地图,首创了E-Learning应用实施成熟模型,并在大会上予以发布。

这个模型分为六个维度——应用目标、应用对象、应用资源、组织实施、考核实施、平台实施,每个维度又分为从初级到高级到成熟三个阶段。他介绍说,就应用目标而言,有人才发展、企业文化、业务发展,企业应该将E-Learning定位在业务发展。就应用对象而言,有管理干部、全体员工、全价值链,应该应用于全体员工和全价值链,很多企业的失误就在于仅仅面向管理干部的培训。就应用资源而言,有外部课程、内部课程、非正式资源,成熟的E-Learning应该是对内部论坛的充分运用,达到知识共享。在组织实施上,应该从人力资源部门主导的公司级管理过渡到部门级管理、项目级管理。在考核实施上,不仅要对课时考核,还应加大综合考核力度,使员工养成进入论坛进行知识分享的习惯。在平台实施上,要充分利用E-Learning的功能,重视异步学习,更重要的是对非正式学习,如论坛、知识库的应用。

“一个成熟的E-Learning,应该是介入业务、全员参与、员工自觉进行非正式学习,达到这个程度,E-learning的价值也就最大化了。总是停留在初级阶段,这是迄今一些企业E-Learning最终死掉的根本原因。”倪合明说。


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